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Que dit la loi en matière de harcèlement moral dans la fonction publique

 

En droit de la fonction publique, c’est l’article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi "Le Pors", qui fixe les principes s'attachant au harcèlement moral dans la fonction publique :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

 2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

 3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

 Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus ».

Ainsi, pour qu’il y ait harcèlement moral, il doit y avoir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de l’agent, se concrétisant par une atteinte à ses droits et à sa dignité, par une altération de sa santé physique ou mentale, ou encore par une atteinte au bon déroulement de sa carrière.

Concrètement, cela peut se traduire de façons très variées, selon des modalités qui sont plus ou moins difficiles à identifier.

Logiquement, des agissements ouvertement violents constituent l’aspect le plus flagrant mais le harcèlement moral peut se manifester de façon bien plus insidieuse : remarques récurrentes « cassantes » ou constitutives de dénigrement, isolement, critiques, mesures vexatoires, mise au placard, diminution des attributions voire privation de tout travail effectif, changements d’affectation, ou de missions injustifiés, brimades, etc.

Il est à noter que le harcèlement moral peut être vertical, c'est à dire provenir de la hiérarchie, mais aussi horizontal, c'est à dire provenir des collègues.

 Il revêt donc des formes extrêmement variées et recouvre des réalités éminemment diverses.

C’est pourquoi, en dehors des cas les plus criants, il n’est pas toujours aisé à identifier.

Il n’en demeure pas moins que dès lors que des agissements qui semblent « anormaux »  se répètent, et qu’ils ont pour conséquence une dégradation des conditions de travail, la question doit être posée.

 

 

La preuve en matière de harcèlement moral dans la fonction publique

 

L’une des principales difficultés en matière de harcèlement moral dans la fonction publique réside dans la preuve ce celui-ci. Hormis les cas de comportements manifestement et ostensiblement déplacés, les actions engagées sur le terrain du harcèlement moral se heurtent à la problématique de l’établissement des faits.

Même pour les cas les plus « aigus », l’agent victime de harcèlement moral peut avoir du mal à obtenir les preuves nécessaires à le démontrer.

Pour ne pas faire peser sur la victime la charge d’une preuve difficile à rapporter, le Conseil d'Etat a précisé « qu'il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ; que la conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile » (CE, section, 11 juillet 2011, N°321225).

Le juge apprécie donc au cas par cas les éléments de preuve apportés par les parties et se prononcera donc en se fondant sur la méthode du « faisceau d’indices » très usitée par le juge administratif.

Il n’appartient pas au fonctionnaire victime de harcèlement moral d’apporter la preuve du harcèlement, mais simplement l’existence de faits qui permettent d’en présumer l’existence.

Il s’agit donc d’un régime de preuve allégé et « facilité » pour l’agent.

En prévoyant qu’il appartient à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement, le juge administratif laisse toutefois la possibilité à l’administration de fournir ses propres explications pour démontrer que les éléments de fait invoqués sont étrangers à une logique de harcèlement.

La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

Concrètement, il appartient à l’agent qui s’estime être victime de harcèlement moral de réunir tous les éléments possibles de nature à caractériser l’existence d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de travail.

Cela peut consister en des échanges de mails, des témoignages, des décisions ou actes faisant apparaître les modalités de ce harcèlement.

Il faut en démontrer la teneur, mais aussi, le caractère répété des faits puisqu’il s’agit des critères définis par la loi pour le caractériser.

 

Comment agir contre le harcèlement moral

 

Du point de vue de l’agent, fonctionnaire ou agent public, une fois le harcèlement moral « identifié », plusieurs voies d’action peuvent être envisagées, sachant que, compte tenu de la grande variété des situations, des stratégies doivent être mises en place au cas par cas selon les circonstances individuelles.

Schématiquement on peut toutefois évoquer trois principales directions :

1°) L’intervention, en interne, auprès de la hiérarchie pour obtenir qu’il soit mis fin aux agissements de harcèlement moral. Il s’agit là d’une démarche amiable destinée à faire régler les difficultés par l’intervention de la hiérarchie supérieure.

Une telle demande peut être présentée sous la forme d’une « demande de protection fonctionnelle », laquelle donne lieu, implicitement ou explicitement, à la naissance d’une décision qui est susceptible de recours en annulation.

Par un arrêt du 12 mars 2010, le Conseil d’État a reconnu la possibilité pour l’agent de solliciter la protection fonctionnelle pour des faits de harcèlement moral. (CE 12 mars 2010, n° 308974). Il s’agit, concrètement, de la part du fonctionnaire, de demander à son administration employeur de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin aux agissements constitutifs de harcèlement moral. En cas de refus, cette voie ouvre la possibilité de saisir le juge.

2°) Le recours pour excès de pouvoir, c’est-à-dire le recours en annulation, dirigé contre une décision qui est caractéristique du harcèlement moral ; l’objet étant de solliciter l’annulation de cette décision mais en faisant valoir qu’elle révèle un harcèlement moral.

Il se peut en effet que le harcèlement moral se concrétise par des mesures (avancement, mobilité etc) qui peuvent très bien être annulées sur le fondement de l’atteinte au droit développé en matière de harcèlement moral.

3°) Le recours de plein contentieux, c'est à dire destiné à solliciter des dommages et intérêts. Il vise à obtenir la réparation des préjudices qui résultent directement, pour l’agent, des agissements constitutifs de harcèlement moral.

Le Conseil d'Etat a précisé, concernant ce volet, que la réparation à laquelle l’agent peut prétendre ne se limite pas au seul préjudice moral, mais qu’elle doit également recouvrir, le cas échéant, les pertes de nature matérielle que l’agent peut avoir subies du fait d’agissements constitutifs de harcèlement moral (CE, 22 février 2012, n° 343410). Il s’agissait, en l’espèce, de tenir compte de la perte résultant de l’absence d’avancement et de la stagnation de rémunération qui en a découlé. 

4°) Le référé-liberté, le Conseil d'Etat ayant consacré le droit à ne pas être soumis à un harcèlement moral comme constituant pour un fonctionnaire une liberté fondamentale au sens des dispositions de l'article L. 521-2 du code de justice administrative (CE, 19 juin 2014, n° 381061).